+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖЕР ВЫСШЕЙ ПРОБЫ — КАКОЙ ОН?

Сегодня мы продолжаем говорить о менеджерах нижнего звена или, как мы их назвали в прошлый раз, сержантах бизнеса. В сегодняшней публикации мы поговорим об очень прагматичных вопросах: какие ключевые знания и умения нужны работнику, чтобы он стах эффективным линейным менеджером. Или говоря в современной терминологии — ключевые компетенции менеджера нижнего звена. Какие они?


Менеджеры нижнего звена - 2

Лучшее из мне известных определений менеджмента: «Работа чужими руками», то есть руками возглавляемого коллектива. Какие знания и навыки для такой работы необходимы? Предлагаю простую схему, которую можно использовать в качестве чек-листа как при отборе линейных менеджеров с рынка труда, так и при аттестации и планировании обучения собственных работников.

 

Базовые компетенции руководителя первой линейки включают четыре зоны:

1. Владение предметной областью. Управляя исполнителями-специалистами, менеджер должен не хуже них разбираться в технологиях производства, экономике, обеспечении качества, продажах. По крайней мере, настолько, чтобы оценить их работу, принять решение в спорной ситуации, распределить задания в соответствии с квалификацией подчиненных.

2.Знание корпоративных деловых практик. В каждой компании – свои правила и законы. Менеджер должен знать, как в его фирме строится бизнес, следовать этим правилам и требовать того же от подчиненных. А в критических ситуациях принимать решения, стоит ли соблюдать правила.

3. Владение практикой управления. Уметь спланировать работу, распределить задания и организовать нужный контроль в соответствии с важностью работы и квалификацией исполнителей. Разбираться в вопросах корпоративного и трудового права. Уметь организовать собственную работу.

4. Умение работать с людьми. Правильно выстроить отношения с собственным руководством, «соседями» по бизнес-процессам, подчиненными. Завоевать авторитет. Ставить задачи и добиваться их выполнения. Создать «нематериальную» мотивацию для работы. Давать подчиненным обратную связь: правильно хвалить и критиковать. Делегировать задачи и полномочия.

Дефицит компетенций в любой из этих зон фатален для профессионального успеха.

Первые две зоны – «твердые» знания и навыки: они могут быть задокументированы, и владение ими достаточно легко оценить. Вторые две – «мягкие», лежащие в поле человеческого менталитета, поведения и отношений. По моим наблюдениям, «твердые» зоны не так уж и сложны для освоения. Нет необходимости даже в профильном высшем образовании. Умный и обучаемый человек в разумные сроки разберется, особенно с опытом работы в этой же или другой фирме в качестве специалиста. Единственная загвоздка в том, что освоить эти компетенции негде, кроме как в собственной фирме. Ну нет у нас учебных заведений, дающих специальность «Товарная номенклатура и деловые практики компании «ххх»». Знания в области номенклатуры, технологий и эффективных деловых практик – уникальный интеллектуальный ресурс компании. Наиболее продвинутые фирмы, осознавая это, не жалеют средств на то, чтобы документально фиксировать все эти, хранить в доступном месте, вовремя обновлять и периодически оценивать знания сотрудников.

Вторые две зоны – «мягкие», как ни странно, создают большие трудности. Странно – потому что соответствующие знания абсолютно доступны. На темы того же тайм-менеджмента, деловых коммуникаций, делегирования и прочего – море литературы, семинаров и тренингов, фильмов на YouTube. Тем не менее, менеджеры (не только первой, но и остальных линеек), абсолютно компетентные в своей предметной области, упорно продолжают наступать на стандартные грабли:

  • Из всех инструментов менеджмента признают только «ручное» управление;
  • Тонут в текучке;
  • Вместо приоритетных задач хватаются за сиюминутные, путая «срочно» и «важно»;
  • Тратят массу времени на пустопорожние совещания;
  • Не в состоянии объяснить работникам, что от них требуется;
  • Пишут бессодержательные документы;
  • Полагают, что криками и грубостью можно завоевать авторитет;
  • Работают сами, вместо того, чтобы заставить работать подчиненных;
  • Как огня боятся делегировать задачи и полномочия;
  • Не могут понять, почему у подчиненных не горят глаза от энтузиазма.

В общем, пока жив менеджмент, бизнес-тренеры без хлеба не останутся.

Александр Крымов, независимый бизнес-консультант

По материалам сайта www.e-xecutive.ru

Завершение темы читайте в следующей публикации

Наша компания находится в Днепропетровске. Можем проконсультировать Вас по вопросам подбора и обучения линейных менеджеров.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *