+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

HR-функция: переход от роли «поддержки» бизнеса к стратегической роли

HR-функция переход от роли поддержки бизнеса к стратегической роли


Мы все часто говорим, что решение кадровых вопросов в компании требуют стратегического подхода. Только исходя из общей стратегии нужно конкретизировать задачи для всех HR-функций: подбор персонала, тестирование сотрудников, проведение тренингов для менеджеров и рядовых исполнителей, обзоры зарплат, кадровый резерв и многое другое. В то же время жизнь не стоит на месте, технологии развиваются, и на многое теперь можно посмотреть с точки зрения их востребованности в процессе управления персоналом.

В сегодняшней и ряде последующих публикаций мы хотим поделиться с вами интересной статьей с сайта McKinsey&Company — «Technological tools provide a new opportunity for the function to reach its potential and drive real business value» («Технологические инструменты предоставляют новую возможность для того, чтобы функция HR достигла своего потенциала и обеспечила реальную ценность для бизнеса »). В ней звучит четкий призыв к переосмыслению традиционных HR-функций в свете развития технологий менеджмента.

Недавно ведущая американская компания в области здравоохранения боролась за привлечение большего числа медсестер и стремилась сдержать высокую текучесть кадров. Проблемы в этих функциях неизбежно понижали производительность, от этого, конечно, страдали пациенты, и кризис начинал снижать доходы.

Однако, вместо того, чтобы просто продолжать «битву», HR отдел компании отреагировал по-другому, начав углубленный анализ сроков пребывания в сестринской группе, отметив в своем исследовании некоторые удивительные корреляции между продолжительностью службы, компенсацией и производительностью.

Руководители HR быстро увидели источник проблемы, а, следовательно, ее решение. Они повысили минимальные вознаграждения для тех, кто находился на раннем этапе своего пребывания в должности, и чуть «пощипали» общее вознаграждение для тех, у кого были более длительные карьерные пути, в результате чего компания сохранила более молодых, высокопроизводительных медсестер. Когда компания внедрила свой план более широко, количество сотрудников увеличилось, а производительность в денежном измерении выросла примерно на 100 миллионов долларов.

История показывает, что может произойти, когда HR «вылезает из своего традиционного погреба» и включает стратегическую роль, явно используя талант, чтобы стимулировать ценность, а не просто пассивно реагировать на повседневные потребности бизнеса. Это трансформация, которую многие компании стремились сделать в последние годы, когда корпоративные лидеры стремятся воплотить в жизнь мантру, что люди являются их самым большим достоянием их бизнеса.

Некоторые компании добиваются прогресса. Лучшие отделы отдела кадров создают Центры Передового Опыта (COE) в таких стратегических областях, как организационное развитие, приобретение талантов и управление талантами. Они также оказывают лучшую поддержку линейным менеджерам через стратегических партнеров по бизнесу и стремятся к тому, чтобы вырваться из административных минимумов, чтобы работать над долгосрочным здоровьем бизнеса.

Но еще многое предстоит сделать. Мы слышим продолжающееся разочарование от лидеров бизнеса и HR, что ценность расхваленного «стратегического» подхода остается в лучшем случае безрезультатной, в худшем случае плохо определенной и плохо понимаемой. Слишком много организаций по управлению персоналом по-прежнему не в состоянии создать жесткую и убедительную связь между решениями и ценностями талантов.

Главная идея, которую нужно понять и принять — функция HR уже не «бедный родственник» в структуре компании, а полноправный субъект системы менеджмента, который может вывести компанию на новый уровень производительности. Но для этого самим HR-менеджерам необходимо расширить видение своей работы и своего влияния до масштабов стратегии компании и перестать довольствоваться ролью «подай-принеси-не мешай».

Конечно же этому нужно учиться самим и повышать уровень культуры менеджмента в компании. Говоря конкретно — отправляйте ваших управленцев на тренинги для менеджеров, где им расскажут о реальном потенциале и возможностях использования функций HR в компании. 

Продолжение следует…

По материалам: http://www.mckinsey.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *