+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

HR-БРЕНД — пришло время его создать.

HR-брендУ меня недавно состоялся разговор с руководителем HR-департамента одной крупной дистрибьюторской компании по поводу HR-бренда и его важности для компании. Я давно слышал о компаниях, которые уделяют большое значение созданию своего HR-бренда, но все это были американские или западно-европейские компании. И, признаюсь, мне казалось что только директора украинских IT-компаний созрели до использования такой технологии в своей кадровой работе. Все остальные отрасли украинского бизнеса к этому еще «не созрели». Однако как оказывается многие руководители HR-служб уже сегодня всерьез об этом думают. Это меня подтолкнуло изучить этот вопрос глубже и я натолкнулся на одну интересную и содержательную  статью на эту тему. Предлагаю Вам также разобраться в этой теме: что такое HR-бренд, как его использовать и как его создать.Статья увесистая, поэтому ей будет посвящено несколько публикаций в нашем блоге.


Мало кому приходит в голову объединить службы HR и PR. Но когда это происходит, у компании появляется сильный HR-бренд — весомое преимущество в борьбе за персонал. Вакансии компании-бренда соискатели ищут сами, а если не находят — пишут письма с просьбами «Возьмите меня хоть кем-нибудь». Проиллюстрируем важность бренда работодателя на примере.

Представьте себе компании «Аткинсон Консалт» и «Дикинсон Легал». Они действуют в одной и той же сфере и равны по своим возможностям и качеству услуг. Зарплата в обеих компаниях стабильно выше среднерыночной. И та, и другая равно чтят трудовое законодательство и не разбрасываются сотрудниками. Обе предъявляют жесткие требования к работникам, но зато систематически повышают лучших. И в той, и в другой штрафуют за нарушения дисциплины и придерживаются жесткого дресс-кода. И там, и там действует система грейдов.

Но в восприятии потенциальных сотрудников «Дикинсон» — закрытый клуб для высококлассных профессионалов, располагающаяся в представительном офисе стабильная компания с прозрачной системой оплаты, в которой, к тому же, хорошо зарекомендовавший себя специалист всегда может рассчитывать на карьерный рост. «Аткинсон» же — не менее стабильная, но скучная организация, погрязшая в бюрократизме и, кроме того, терроризирующая своих сотрудников штрафами за галстук неподходящего цвета.

Конечно, можно было бы привести не вымышленную, а реальную историю. Но, возможно, вы уже сами вспомнили пример из личного опыта.

Как же так получилось? Очевидно, что в «Аткинсоне» не позаботились о своем HR-бренде, в то время как специалисты «Дикинсона» не даром едят свой хлеб.

Кстати, какие именно специалисты? Ведь эта задача в равной мере относится к функциям службы по коммуникациям и связям с общественностью и службы по персоналу. Две хозяйки на одной кухне?

Не совсем. Как правило,

HR-служба не обладает достаточными компетенциями в области брендинга и продвижения — значит, основная часть работы должна лечь на плечи PR-структур.

С другой стороны, кто как не эксперты HR-отдела знают целевую аудиторию PR-кампании? Таким образом, в руках службы по подбору персонала должна остаться функция стратегического планирования. Можно сказать, что HR в данном случае является внутренним клиентом PR.

Немного теории

Основой бренда является ценностное предложение — то, что компания обещает своим потенциальным и действующим сотрудникам: высокая зарплата, бонусы, карьерный рост, чай с плюшками и т. д.

Но одного только предложения недостаточно. Американский социолог Герберт Блумер утверждал, что

люди действуют в отношении предметов на основе тех значений, которыми для них эти предметы обладают и тех эмоций, которые они вызывают.

Чему нас научил пример «Аткинсон Консалт» и «Дикинсон Легал»? Тому, что даже если компании равны в своих ценностных предложениях, а также на уровне символической коммуникации и на уровне значений и ассоциаций, одна из них может потерпеть сокрушительное поражение.

Если HR-брендом не заниматься целенаправленно, он в лучшем случае останется незамеченным. Более того, существуют организации с узнаваемым, но абсолютно отрицательным HR-брендом. О том, как до такого можно дойти — в конце материала.

Плюшки и эмоции

Построение бренда заключается в том, чтобы вызывать у целевой аудитории ровно те ассоциации, которые его обладатель может использовать в своих целях.

Задача брендинга — упрочить положительные и устранить отрицательные элементы образа компании в восприятии аудитории. Как выразилась Либби Сартейн, руководитель персонала компании «Yahoo!» и ведущий специалист по созданию имиджа работодателя, задача построения бренда — в создании функциональных и эмоциональных связей между брендом и работником.

Сильный бренд работодателя — не просто обещание удовлетворить потребности персонала (рациональная составляющая), а апеллирование к эмоциям сотрудников. Бренд — это коммуникация на идейно-ценностном уровне. Иными словами, посыл

«Мы — хорошая компания, так как даем вам то, что вы хотите» должен смениться другим: «У нас с вами одни и те же ценности, а значит, мы — ваша компания».

Екатерина Белоусова, Начальник управления корпоративных коммуникаций компании Enter, абсолютно согласна с этим утверждением. «Создавая корпоративную культуру, мы выстраивали коммуникации так, чтобы сотрудник не был ориентирован на материально-социальные блага, — говорит Екатерина. — Нам важно создать эмоциональную привязанность к работодателю, к компании, к коллегам и к бренду».

На рынке немало компаний, предлагающих конкурентоспособные зарплаты и бонусы. Но, можно предложить более удобное кресло и более высокую заработную плату, но сможет ли конкурент-работодатель «перебить» эмоцию?

Автор: Андрей Павлюченко

По материалам сайта www.pro.rabota.ru


Наша компания находится в Днепропетровске. Можем выяснить для Вас насколько Ваши работники удовлетворены работой в Вашей компании. Читайте об этом в соответствующем разделе нашего сайта.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *