+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Главные приоритеты в HR будущего


Мы продолжаем говорить об эволюции HR-функции, которая сейчас набирает темп благодаря развитию IT-технологий в сфере аналитики больших массивов данных и появлению новых форм и способов коммуникаций. Все эти нововведения уводят нас далеко вперед от традиционного понимания HR-функции, которая доминирует в нашей бизнес-культуре, где HR — это вспомогательная функция бизнеса, и ее главные функции: подбор персонала, адаптация, оценка и обучение, а также корпоративная культура. Технологические инструменты предоставляют новую возможность для того, чтобы функция HR достигла своего потенциала и обеспечила реальную ценность для бизнеса. А все операционные процессы должны быть либо распределены по профильным функционалам, либо переданы на аутсорсинг, например, кадровым агентствам, компаниям, которые занимаются тестированием персонала или тренинговым компаниям.

Предыдущие публикации по этой теме читайте по ссылкам:

Непрерывное совершенствование процесса

Основываясь на нашей работе с компаниями, мы видим несколько способов повышения эффективности работы HR-операций, в том числе поиск дальнейших действий, которые люди и менеджеры могут легко предпринять самостоятельно, в частности, путем прямого доступа к информации или транзакциям в Интернете, внедрения более простых процессов и обеспечения более четкого процесса принятия решения. Также стоит рассмотреть возможность географически более разнообразного поиска талантов и подбора персонала, как это сделала ведущая сельскохозяйственная компания, когда она обнаружила высококвалифицированных талантливых людей в нескольких индийских городах. Оказалось, что эти люди не только были менее дорогостоящими, но и оказались способными обеспечить равный или лучший сервис, чем относительно лучше оплачиваемые специалисты, которые раньше работали в бизнесе, в основном из Соединенных Штатов и Западной Европы. Всегда есть возможность для более разумного поиска внешних поставщиков, будь то через инсорсинг (внутренние ресурсы) или аутсорсинг: например, одна страховая компания США улучшила свою надежность и снизила общую стоимость своего процесса трансферов в двое, вернув основные процессы «домой».

Технология автоматизации нового поколения

Новые технологии автоматизации вскоре изменят ряд процессов HR, основанных на основных платформах управления человеческими ресурсами (как стационарно, так и в облаке). Например, автоматизация роботизированных процессов (RPA), интеллектуальные рабочие потоки, когнитивные агенты и обработка на естественном языке автоматизируют HR-задачи, ранее выполняемые людьми. Раньше пришлось бы выполнять подбор персонала по всем этим специфическим ролям, но сейчас есть совершенно новые возможности, которые избавят от необходимости обращения в кадровые агентства. Поучительным является случай с ведущим мировым производителем автомобильных компонентов, который боролся с оптимизацией процесса адаптации персонала. Благодаря кросс-функциональной сложности рабочего процесса с различными людьми, работающими с персоналом, необходимо было выполнить такие шаги, как документация сотрудников и мероприятия по планированию, а также контакты с ИТ-специалистами и сотрудниками службы безопасности, адаптация для всего этого требовала несколько недель. RPA решила проблему с ботом, который может получить доступ к нескольким системам, следовать интеллектуальному потоку работы и инициировать коммуникации. В среднем время на адаптацию сократилось более чем на две трети, многие ошибки, созданные вручную, были устранены, и продвижение стало более привлекательным для сотрудника.

Для операционного HR новый рубеж технологии — когнитивные агенты, особенно в сочетании с обработкой на естественном языке. Впервые развились до такой степени, что во многих случаях сотрудники не могут сказать, что они взаимодействуют не с людьми, а с программным обеспечением. Обработка на естественном языке пока еще не может предлагать естественные неструктурированные голосовые разговоры для настройки HR, но ведущие HR-сервисные организации уже используют чат в качестве канала связи для ответа на большинство вопросов, «учатся» из прошлых взаимодействий и проводят «теплую» передачу обслуживания, когда это необходимо. Одна из крупнейших международных компаний по производству продуктов питания и напитков считает, что эти автоматизированные технологии могут снизить HR-затраты на 20 процентов при сохранении или повышении уровня обслуживания (например, путем немедленного реагирования в режиме 24/7).

Пользовательский опыт

Эффективность работы является важной частью удовлетворенности сотрудников HR. Но независимо от того, должен ли он понимать маркетинговую цепочку или понимать потребности пользователей в качестве основы для управления цифровым пользовательским интерфейсом, другие подразделения бизнеса стремились повысить удовлетворенность клиентов, как правило, не имея в большинстве своем собственного отдела кадров. Заметным исключением является отдел по работе с персоналом в международном аэропорту Орландо. Он обнаружил, что персонал, нанятый примерно 60-ю организациями в аэропорту, начиная от авиакомпаний и безопасности до розничной торговли и уборки, столкнулся с общим набором проблем. Эти проблемы подрывали удовлетворенность работой сотрудников и влияли на качество предоставляемых ими услуг для пассажиров и других клиентов. Пересмотр опыта персонала затронул обе проблемы. Аэропорт обновил свои тарифы на автобусы, сократив время для поездок рабочих, использующих парковочные места для сотрудников, что оказало ощутимое влияние на моральный дух в начале дня. Аэропорт также облегчил сотрудникам путь к своим зданиям и объектам. Наконец, он принял совершенно новый подход к работе с сотрудниками, предоставляя им обновленную еженедельную информацию, чтобы каждый, независимо от их роли, мог помочь клиентам с запросами о направлениях, наличием услуг или событиями, происходящими в других частях аэропорта. Все это повысило удовлетворенность работой, что можно было выяснить с помощью тестирования сотрудников, снизило текучесть и разгрузило специалистов по побору персонала.

Обсуждаемые изменения требуют не только того, чтобы HR-организация подбирала персонал нового качества на роль TVL и использовала people analytics для повышения ценности бизнеса — они также требуют нового типа гибкой организационной структуры.

Продолжение следует…

По материалам: http://www.mckinsey.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *