+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Главная ошибка при подборе персонала на ТОП-должности

Facing-the-interview-11


Общая тенденция развития технологий подбора персонала выражается во все большем использовании стандартизированных методов отсева кандидатов: тесты, опросники, кейсы и т.п. Однако, несмотря на общую тенденцию, в процессах привлечения кандидатов на позиции топ-менеджеров такие инструменты подбора персонала используются редко, что часто приводит к назначениям на ключевые должности кандидатов с качеством «ниже среднего», а это дорого обходится для компании. Для подбора ТОПов требуется органичное сочетание искусства и науки.

Представьте, что вы заполняете заявление о приеме на работу и встречаете вопрос о вашем знаке зодиака. И это – не способ компании «выпендриться» в подборе персонала и не попытка успокоить вас шуткой, а как подлинный способ узнать, подходите ли вы к данной роли. Или представьте, что у вас попросят образец почерка. С такими же серьезными намерениями.

Это смешные примеры вопросов. И они, несомненно, заставили бы большинство кандидатов серьезно подвергнуть сомнению целостность процесса подбора персонала.

И все же, согласно исследованиям, это примерно то же самое, когда отбор кандидатов целиком и полностью основывается, по словам главы HR и OD в окружном совете Уорикшира Сью Эванс, на так называемом «классическом интервью».

«Моя любимая диаграмма в работе – график, показывающий прогнозируемую валидность для различных методов подбора персонала», — рассказывает она. «Когда вы переходите от тестов и шкальных оценок на классическое интервью, на которое по-прежнему полагается много людей, вы получите надежность на уровне чуть больше 0,1, что незначительно выше графологии и астрологии. Кстати, это чуть-чуть лучше, чем оценка кандидата по его почерку.

И то, что волнует Эванс и других больше всего в этой реальности, — это последствия таких подходов для подбора персонала на должности топ-менеджеров. В то время как тестирование и оценка персонала делается гораздо лучше на более низких ступенях пищевой цепи, подбор персонала на уровне высшего звена остается чем-то вроде «темного искусства».

«По мере того, как вы продвигаетесь по служебной лестнице, вы можете предположить, что глубина и проработка процесса подбора персонала должны улучшаться. Из моих 20 лет работы в HR я бы сказал, что это часто бывает наоборот», — считает Ричард Саммерфилд, HRD в финансовой фирме Ocorian.

«Часто процессы оценки и тестирования для подбора персонала, работающего в контактных центрах и менеджерами по продажам, гораздо более строги, чем процессы оценки, подбора и тестирования для финансового директора», — продолжает он. «Часто решения основываются только на интервью на старшем уровне — и при этом не очень структурированных интервью. Это — немного «информации из уст в уста», немного – выводы из интервью, немного психометрии, не очень подробные референции, и то, частенько это ссылки типа «кому можно позвонить и спросить обо мне…».

Именно так неэффективно, на сегодняшний день, происходит подбор персонала на ключевые должности в компании. И большая часть историй бизнес-неуспеха началась именно в тот момент, когда компанию или подразделения возглавил топ-менеджер, прошедший недостаточно тщательный отбор.

По материалам: http://hrmagazine.co.uk


Наша компания занимается ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА и психологическим ТЕСТИРОВАНИЕМ СОТРУДНИКОВ. По этим ссылкам можете узнать подробнее — как мы это делаем.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *